Unternehmenskultur bei Clean Energy

Schön, wenn man Chancen hat. Wenn man etwas aufbaut und von Grund auf richtig machen kann. Durchdacht. Stimmig. Gibt’s nur selten, aber gibt es. Eher in den neuen Märkten, Unternehmensgründungen, zum Beispiel im Bereich Clean Energy.

Junge Unternehmen mit erfolgversprechenden Produktideen, vielleicht unterstützt durch Fördergelder, oder Venture Capital richten in der Startphase zuvorderst Ihren Fokus nach außen, das heißt auf Entwicklung, Produktion, Marketing, Vertrieb. Daneben zu schaffen sind die internen  Strukturen Finance und Administration.

Letzteres umfasst zunächst auch kontinuierlich erforderliche Einstellungen von mehr Mitarbeitern. Das Unternehmen wächst. In seiner Keimzelle ist die Strategie und der Weg noch jedem „Early Bird“ sonnenklar, der Spirit verbindet. Je größer aber die Mannschaft wird, desto erklärungsbedürftger werden Entscheidungen. Je mehr Menschen, umso komplexer die Anforderungen an die Unternehmensleitung. Die Kultur beginnt, sich zu verändern, teilweise schwer zu verkraften für die Mitarbeiter der ersten Stunde. Wie man damit umgeht, steht nicht im Business Plan. Dies ist die Zeit, wo die Company Farbe bekennen muss: Wie wollen wir mit unseren Mitarbeitern umgehen, wie positionieren wir uns am Markt, wie bewältigen wir unser Wachstum, wie versammeln wir alle hinter die Segel?

Endlich! Endlich kommen die richtigen Fragen. Denn spätenstens jetzt wird es Zeit, wenn man’s richtig machen will, durchdacht und stimmig. Wenn man seine Chance nutzen will.

„Von Grund auf“ bedeutet, zu wissen, was man will. Damit sollte man also anfangen. Clean Energy Unternehmen finden ihre Sinnstiftung in ökologisch und ökonomisch nachhaltigem und sozial gerechtem, verantwortungsvollem Wirtschaften und respektvollem Umgang mit natürlichen Ressourcen. Ethische Grundsätze, die stimmigerweise auch im Inneren des Unternehmens Geltung haben und das Miteinander aller Beschäftigten prägen. Voilà, hier gibt es also eine ersten Rahmen für die Unternehmenskultur. Heruntergebrochen auf die Ihnen im menschlichen Umgang elementaren Werte definieren Sie Ihre Human Resources (HR)-Kultur. Danach richten Sie Ihre Organisation aus, wählen das für Staffing, Job-Spezifizierung, Development, und Compensation & Benefits erforderliche Instrumentarium aus. Und bauen sich so ein integriertes, an Ihrem Unternehmen und Ihrer Kultur ausgerichtetes Hilfssystem, um Ihren Mitarbeitern das zu geben, was sie schätzen:

Menschen erzielen im wesentlichen langfristig die besten Arbeitsergebnisse, wenn sie sich mit der Arbeitsumgebung identifizieren können, ihre Arbeit einen sinnvollen Beitrag zu einem gemeinsamen Ziel stiftet, ihre Leistung anerkannt und angemessen gewürdigt wird und Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung verfügbar sind.

Befindet sich ein Human Resources-Profi in Ihrer Unternehmensleitung? Prima. Andernfalls holen Sie sich einen Experten an Bord. Zu teuer? Dafür noch zu klein? Denken Sie modular. Ein moderner HR-Berater zeigt Ihnen Alternativen zu Festanstellung und Personalabteilung. Themen wie Recruiting, Gehaltsabrechnung, Personalentwicklung  können von darauf spezialisierten Anbietern qualitativ hervorragend abgedeckt werden. Für die Erarbeitung und Einführung auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittener People-Management Tools holen Sie sich einen Interims-Manager Ihres Vertrauens, der Sie projektbezogen betreut. Benötigen Sie Unterstützung in Ihrem Alltag als Führungskraft – auch hier gibt es Angebote am Markt. Wirklich stimmig wird das Ganze aber erst, wenn die diversen Maßnahmen ineinander greifen und vor allem eines gewährleisten: Sie bei der Erreichung Ihrer Unternehmensziele unterstützen und keine unnötigen und lähmenden Strukturen oder Prozesse produzieren. Nutzen Sie Ihre Chance. Beraten Sie sich mit einem HR-Profi – dies ist ein Invest in Ihren Erfolg!

Claudia Drejer

Claudia Drejer, 3R people management, berät und unterstützt junge Unternehmen bei der Entwicklung ihres Personalmanagements.

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